Elternschaft und Operieren in der Schwangerschaft

Vorwort

Medizin wird zunehmend weiblicher. Dies schlägt sich in allen Fachdisziplinen nieder, jedoch nirgendwo so deutlich wie im Fachbereich Gynäkologie und Geburtshilfe mit einem Frauenanteil von insgesamt knapp 70%, unter den Assistenzärztinnen im letzten Jahrzehnt sogar konstant zwischen 88 und 94%.

Als chirurgische Disziplin und durch die gleichzeitige betreuende Funktion von Schwangeren nimmt die Gynäkologie eine Schlüsselrolle ein.

Insbesondere Mütter und Väter in der Facharztweiterbildung, aber auch diejenigen, die darüber hinaus eine operative Karriere anstreben, sehen sich hohen Anforderungen ausgesetzt.

Die schweizerische Gesetzgebung zum Mutterschutz bietet die Möglichkeit einer individuellen Karriereplanung und die Fortführung der Weiterbildung im operativen Fachbereich während und nach der Schwangerschaft. Die Umsetzung in den klinischen Arbeitsalltag ist jedoch weiterhin von großen Unsicherheiten geprägt.

Dieser Ratgeber hat zum Ziel,

eine bessere Einhaltung des Mutterschutzgesetzes insbesondere im klinischen Setting zu erreichen.
Ihnen mit Hinweisen und Ratschlägen zur Seite zu stehen, um eine auf Sie abgestimmte Karriereplanung zu ermöglichen.
die Unterstützung von Müttern und Familien auf ihrem Karriereweg, um Resilienzen zu fördern, Arbeitskraftressourcen auch in Zukunft in unserem Fachbereich bereit zu halten und das Fach für zukünftige Generationen von Medizinerinnen attraktiv zu halten.

Auch in Anbetracht der hohen Arbeitsbelastung, die unsere gynäkologisch-geburtshilflichen Teams durch häufige Schwangerschaften und Krankheitsausfälle stemmen müssen, ist eine Auseinandersetzung mit der Thematik dringend überfällig.

Auslegung des schweizerischen Mutterschutzgesetzes auf das Fach Gynäkologie und Geburtshilfe

Auslegung des schweizerischen Mutterschutzgesetzes auf das Fach Gynäkologie und Geburtshilfe

Gesetzliche Grundlage mit Kommentaren

Vonseiten der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin als auch des Arbeitgebers muss stets auf die Einhaltung des Mutterschutzgesetzes geachtet werden. Der Schwangeren darf die Einhaltung der Mutterschutzmassnahmen nicht zu ihrem Nachteil gereicht werden.

Eine schwangere Frau oder stillende Mutter ist so zu beschäftigen und die Arbeitsbedingungen sind so zu gestalten, dass weder ihre Gesundheit, noch die des Kindes beeinträchtigt wird. Deshalb muss jeder Betrieb, der schwangere oder stillende Frauen gefährliche und/oder beschwerliche Arbeiten ausüben lässt, eine Risikobeurteilung durch eine fachlich kompetente Person vornehmen. Alle beschwerlichen oder gefährlichen Arbeiten beeinflussen die Gesundheit der Schwangeren oder die gesunde Entwicklung des Kindes. Sie stellen nachweislich eine Ursache für Fehl- und Mangelgeburten sowie permanente Gesundheitsschäden bei Mutter und Kind dar. In den ersten drei Monaten der Schwangerschaft ist der Fötus besonders empfindlich für eine Schädigung. Deswegen muss eine Frau bereits vor der Schwangerschaft über die Gefährdungen an ihrem Arbeitsplatz in Kenntnis gesetzt werden. So kann sie den Arbeitgeber frühzeitig über ihre Schwangerschaft informieren und sich und ihr Kind rechtzeitig schützen. Ein Arbeitgeber macht sich strafbar, wenn er den Sonderschutz seiner Arbeitnehmerinnen vorsätzlich oder fahrlässig missachtet (Art. 59 ArG).

Gemäss Mutterschutzverordnung (Art. 2) muss die zuständige Ärztin oder der zuständige Arzt, die oder der die Schwangere im Rahmen der Mutterschaft betreut, den Gesundheitszustand der schwangeren Frau oder der stillenden Mutter beurteilen. Das gilt auch, wenn die Patientin eine Kollegin ist. Es gilt die Schweigepflicht.

Bekanntgabe der Schwangerschaft, Kündigungsschutz

Wir empfehlen bei Eintreten einer Schwangerschaft frühzeitig, spätestens jedoch nach erfolgtem Ersttrimester- Screening, den Vorgesetzten zu informieren. Ein gesetzlicher Mitteilungszwang zur Bekanntgabe der Schwangerschaft besteht nicht. Es ist die freie Entscheidung der Schwangeren, ob und wann sie ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin melden möchte. In ihrem eigenen Interesse sollte sie die Schwangerschaft dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin möglichst frühzeitig mitteilen, da ansonsten der gesetzliche Schutz nach dem Mutterschutzgesetz und insbesondere auch der Kündigungsschutz nicht zur Anwendung kommt. Ausserdem können durch frühzeitige Bekanntgabe der Schwangerschaft Personalengpässe frühzeitig erkannt und vorgebeugt werden.

Es besteht ein Kündigungsverbot des Arbeitgebers während der ganzen Schwangerschaft bis 16 Wochen nach der Geburt. Besteht ein befristetes Arbeitsverhältnis, das z.B. kurz vor der Geburt endet, dann ist es nach individueller Absprache meistens möglich, den Vertrag bis Ende des Mutterschutzes zu verlängern.

Arbeitszeit, Nachtarbeit

Der Mutterschutz gilt ab Beginn der Schwangerschaft bis 16 Wochen nach der Geburt

Ab Bekanntgabe der Schwangerschaft maximal 9 Stunden Arbeitszeit, Überzeit ist verboten, d.h. wenn Überstunden notiert werden, werden diese in der Regel gestrichen!

Nachtarbeit: Falls die Arbeitnehmerin zwischen 20:00 und 06:00 Uhr arbeitet, muss nach Möglichkeit eine gleichwertige Ersatzarbeit zwischen 06:00 und 20:00 Uhr angeboten werden. 8 Wochen vor der Geburt: Zwischen 20.00 und 06.00 Uhr besteht ein Arbeitsverbot. Kann keine gleichwertige Ersatzarbeit zwischen 06:00 und 20:00 Uhr angeboten werden, hat sie dennoch Anrecht auf den Lohn im Umfang von 80 %. Nacht- und Schichtarbeiten, wenn sie mit gefährlichen und beschwerlichen Arbeiten verbunden sind, oder mehr als drei Nachtschichten hintereinander, sind grundsätzlich verboten. Nachtarbeit sollte in Gyn/GH in der Schwangerschaft generell unbedingt vermieden werden.

Lohnfortzahlung: Wenn die schwangere Arbeitnehmerin aus gesundheitlichen Gründen an der Arbeit verhindert ist, die mit ihrem Zustand zusammenhängen, ist dafür ein ärztliches Zeugnis notwendig.

Ab dem 4. Schwangerschaftsmonat bis zur Geburt: zusätzliche bezahlte Pausen von 10 Minuten alle 2 Stunden. Das ist im Klinikalltag in der Regel nicht praktisch umsetzbar. Praktikabel ist, dass eine direkte Absprache mit Kolleginnen und Vorgesetzten erfolgt, um Pausen zu machen, und wenn nötig, Sprechstunden kurzfristig umzuplanen. Erfahrungsgemäss muten sich viele schwangere Kolleginnen im Klinikalltag zu viel zu, was sich dann z.B. in vorzeitigen Kontraktionen oder ausgeprägten Erschöpfungszuständen äussert. Es ist im Interesse des ganzen Teams, Schwangere nicht zu sehr zu belasten, um dafür möglichst lange in der Schwangerschaft mitarbeiten zu können.

Nach der Geburt: Es besteht ein Arbeitsverbot von 8 Wochen, danach darf die Frau bis zur 16. Woche nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Dabei ist zu beachten, dass jegliches Arbeiten während des Mutterschaftsurlaubes von 14 Wochen den Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung erlöschen lässt.

Stillen im Betrieb: Stillenden Müttern sind die Zeiten freizugeben, die für das Stillen oder das Abpumpen von Milch erforderlich sind. Wenn im Betrieb gestillt wird, muss der Arbeitgeber einen geeigneten Ort zur Verfügung stellen.

Bezahlte Stillzeiten: Im ersten Lebensjahr des Kindes wird ein Teil der Stillzeit als bezahlte Arbeitszeit angerechnet: bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden: mindestens 30 Minuten; bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 bis zu 7 Stunden: mindestens 60 Minuten; bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden: mindestens 90 Minuten. Dies lässt sich in der Klinik häufig nur schlecht umsetzen, Folge sind Stillprobleme oder Schwierigkeiten mit dem Baby. Individuelles Vorgehen besprechen, z.B. Eine Möglichkeit ist in der Sprechstunde jeweils individuell 3x 30minuten als Stillzeit einzuplanen. Im Dienst ist es schwierig, meist mit Kollegen absprechen und Sucher abgeben.Abwägen ob man stattdessen ggf. länger Elternzeit nimmt.

Kinderbetreuung in der Schweiz

Kinderbetreuung ist in der Schweiz Privatsache. Die meisten Kitas sind privat, es gibt sie in ausreichender Anzahl mit hohem Betreuungsschlüssel und langen Betreuungszeiten. Schwierig gestalten sich flexible Betreuungszeiten. Diese werden häufig nur von Kitas von Schichtbetrieben, wie z.B. Spital- Kitas angeboten.

Generell gilt, dass es in der Schweiz eine sehr gute Kinderbetreuung gibt. Gerade aber, wenn ihr euer Kind in eine spezielle Kita geben wollt, dann solltet ihr euch möglichst früh einen Kita- Platz reservieren, am besten nach dem ersten Trimenon, spätestens um den Geburtstermin. Ein reservierter Kita- Platz kann auch wieder abgesagt werden.

Alternativ gibt es Tagesmütter, die z.B. über die Gemeinde vermittelt werden können. Sie bieten mehr Raum für persönliche Absprachen und allenfalls ist auch mal die Betreuung eines kranken Kindes möglich. Die Kosten sind ähnlich wie bei der Kita- Betreuung.

Die vermutlich teuerste, aber auch flexibelste Lösung ist eine Nanny, die sich in der Regel exklusiv um eure Kinder kümmert. Nannys findet ihr z.B. auf entsprechenden Online- Portalen.

Je nach Betreuungssituation muss für Fremdbetreuung von Kleinkindern ein jährlicher Betrag von 20.000 bis 30.000 CHF kalkuliert werden. Diese vorübergehende grosse finanzielle Belastung wird durch einen generell niedrigen Steuersatz und grosse Steuervorteile durch Abzug von Kinder- und Betreuungspauschalen im Vergleich zu anderen Ländern aber grösstenteils ausgeglichen.

Finanzielle Unterstützung bei der Kinderbetreuung gibt es bei den Gemeinden in der Regel nur für Familien mit niedrigem Einkommen. Es lohnt sich aber immer, sich dort über allfällige Zuschüsse zu informieren, da es sehr unterschiedliche Regelungen gibt. Ebenso solltet ihr euch bei eurem Arbeitgeber informieren, ob es für Kinderbetreuung finanzielle Unterstützung gibt.

Zwischen dem 4. Und 5. Lebensjahr wechselt das Kind in den Kindergarten, der von den Gemeinden getragen wird. Privat bezahlt und organisiert werden muss dann noch die Mittags- und Randzeitenbetreuung.

Karriereplanung- ein paar wichtige Hinweise

Eine frühzeitige und langfristige Karriere- und Familienplanung ist wünschenswert, um Ziele ansteuern und mit Mentorinnen planen zu können.

Bei Bekanntgabe einer Schwangerschaft sollten das Gespräch mit der Vorgesetzten gut vorbereitet sein, um kurz- und mittelfristige Karrierepläne zu besprechen, dazu bestenfalls den aktuellen OP – Katalog bereithalten und sich auch schon Gedanken gemacht haben, wie es nach der Schwangerschaft weiter gehen soll. Auch das Arbeitspensum nach der Babypause sollte besprochen werden.

Wenn die weitere Karriereplanung noch unsicher ist, kann ein weiteres Gespräch mit der Chefin oder Tutorin z.B. am Ende des 2. Trimenons vereinabrt werden.

Mit der Dienstplanung sollte auch frühzeitig geklärt werden, wie neben den familiären Aufgaben die Dienste familienkompatibel zu bewältigen sind. Sind ganze Nachtschichtwochen zu leisten oder ist eine individuelle Aufteilung der Nachtdienste möglich? Gibt es für Mütter fixe oder wöchentlich wechselnde Arbeitstage?

Vergessen Sie nicht, dass die Schwangerschaft, bezogen auf die Gesamtdauer Ihrer Berufstätigkeit, einen sehr geringen Zeitraum einnimmt.

Geburt und Neumutterschaft sind eine sehr spezielle Zeit, die sich für jede Frau unterschiedlich gestaltet. Nicht in jedem Fall ist es für die Familie die beste Entscheidung, als Mutter bereits nach 14 bzw. 16 Wochen in den anstrengenden Berufsalltag zurückzukehren.

Die Entscheidung, wie lange Ihre familiäre Auszeit dauern soll, ist Ihnen individuell überlassen und sollte gut mit Ihrer Familie abgestimmt sein. Informieren Sie sich frühzeitig, ob Sie eine Vertragsverlängerung brauchen und wie lange Ihr Job für Sie freigehalten werden kann. Viele Arbeitgeber garantieren bei unbefristeten Anstellungen eine Stellensicherheit für maximal ein Jahr.

Geniessen Sie die Zeit mit Ihrem Baby! Wenn Ihre Berufspause 6 Monate oder länger dauert, ist es aber sinnvoll, sich einen Plan zu machen, wie Sie fachlich fit bleiben und eine Arbeitsroutine beibehalten, um Ihnen Ihren späteren Berufswiedereinstieg zu erleichtern. Allenfalls kann Ihnen Ihr Tutor oder Vorgesetzter passende Fortbildungen empfehlen oder beteiligt sich sogar an Fortbildungskosten. Um eine operative Routine beizubehalten, sind Simulationen sinnvoll. Informieren Sie sich, wo Sie insbesondere Laparoskopie- Übungen durchführen können. Wenn ein operativer Schwerpunkt angestrebt wird, ist es sinnvoll, sich einen Laparoskopie- Simulator für zu Hause zuzulegen, ggf. kann auch hier eine Kostenbeteiligung vom Arbeitgeber angefragt werden.

Wenn Sie nach längerer Pause wieder in den Beruf einsteigen oder gar eine neue Stelle antreten, dann machen Sie deutlich, wo Unsicherheiten herrschen. Besprechen Sie im Vorfeld, wo Sie anfangs Unterstützung brauchen. Unser Beruf lebt von Routine und die wird Ihnen nach einer längeren beruflichen Pause fehlen. Das ist keine Schande und sollte eigentlich allen klar sein, im Klinikalltag muss Unterstützung aber trotzdem aktiv eingefordert werden.

Gleiches gilt für den Wiedereinstieg in den Klinikalltag nach längerer Zeit in der Praxis.

Ein moderner Arbeitgeber sollte in der Lage sein, Sie bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu unterstützen und einen angepassten Stellenschlüssel anzubieten.

Auch im Rahmen der Mutterschaft stellen sich besondere Herausforderungen. Für viele Mütter und Väter kommt ein Teilzeitpensum als einzige Möglichkeit in Betracht, Familie und Privatleben in Einklang zu bringen. Gleichzeitig muss im Klinikbetrieb ein hohes Pensum an Schichtarbeit abgedeckt werden und insbesondere im operativen Betrieb ist es unumgänglich, sich mit den stärker männlich dominierten und geprägten Fachbereichen auseinander zu setzen und zu behaupten.

Da die meisten Ihrer Kolleginnen sich früher oder später in der gleichen Lage finden werden wie Sie gerade, sollten Sie kein schlechtes Gewissen haben wegen schwangerschaftsbedingten Ausfällen- die meisten werden sich früher oder später in der gleichen Lage befinden.

Ausblick und Forderungen

In Anbetracht eines weiblich dominierten Arbeitsumfeldes ist es überfällig, die Anpassung auch des ärztlichen Arbeitsplatzes an die Bedürfnisse der Frau vorzunehmen.

Wir empfehlen die Umsetzung des geltenden MuschG nach unserer Beschreibung und weisen darauf hin, dass die Verantwortung für die Umsetzung dem Arbeitgeber obliegt. Eine individuelle Aufklärung über Risikopotentiale und Schutzmassnahmen am Arbeitsplatz muss erfolgen.
Hohe Anzahl an jungen Frauen und Schwangeren in der Gyn -> verpflichtendes präoperatives Screening der Patientinnen für HCV und HIV wäre wünschenswert
Wir empfehlen die mindestens 80%ige Lohnfortzahlung bis 6 Monate postpartal für stillende Mütter
Für Eltern sollte, zumindest für die Dauer der Stillzeit, überprüft werden, ob Aufgaben administrativer Natur in Heimarbeit erledigt werden kann.
Um eine höhere Bereitschaft zur Übernahme der „greedy work“, also z.T. unbeliebter Nacht- und Wochenenddienste, zu erreichen, sollte eine grösstmögliche Individualisierung der Dienstplanung angestrebt werden
der Ausbau arbeitsplatznaher flexibler Betreuungsplätze mit der Möglichkeit von notfallmässiger Betreuung bei Ersatzdiensten sollte angestrebt werden
eine Verbesserung des Stellenschlüssels kann bspw. durch Aushebung von Forschungsstellen erreicht werden. Hierdurch wird einem Personalüberschuss bei vollständiger Personalanwesenheit vorgebeugt.
Um handwerkliche Nachteile auszugleichen, die durch Babypausen entstehen, sollte das Angebot an endoskopischen Simulationen ausgebaut werden, bspw. durch Bereitstellung von Simulatoren durch den Arbeitgeber für das Simulationstraining zu Hause
ein Konzept mit Weiterbildungen während Babypause und zum Berufswiedereinstieg wäre wünschenswert
Kongresse und Fortbildungen der SGGG sollten generell ein Still- und Betreuungsangebot haben.
nicht zuletzt möchten wir auch weiterhin auf die hohe Bedeutung eines individuellen Mentorings hinweisen, um Personal zu binden und Karrierewege zu fördern.